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越是高端职位其职责及要求越为模糊，而对职位深层次的理解恰是猎头成功的最基础保证。
2004
年受某香港上市公司委托物色一位技术副总，前期沟通的结果是希望寻找一位在通信业有资深经历、对项目投融资富有经验的人选，在推荐过几个符合要求的候选人后，但仍未获得客户董事会主席的认可，我们于是静下心来安排与客户高层在咖啡间长谈，经过近
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小时的沟通得知公司想寻找一位能令公司在资本市场项目投融资方面有所表现的高手。这样我们最终明晰了客户的真正需求：精通
IT 业项目投融资，并与国际上的投资银行、基金等金融机构有很好关系的人选。
至此，我们明确了此职位的真正内涵，使得成功服务成为可能，在此后半个月内我们物色到了合适的人选，由于此人完全符合此职位的要求，服务最终成功。
猎头职位都是正常途径难以招聘到的，因此寻才渠道的建立将是快速提供成功猎头服务的关键。我们寻访渠道包括：
3 万名 IT 人才库、涵盖 IT 业各分支领域的寻才顾问、 IT 经理人俱乐部高级会员的人脉圈。 2005
年受某电信系统集成商委托物色精于 NO7 号信令方面的技术研发总监，要求能有业内国际知名公司研发背景。
接到委托后在我们的人才库及现有寻访渠道中并未发现十分合适的人选，我们与 IT
经理人俱乐部中从事电信系统集成领域的高级会员进行沟通，希望能从他们的朋友圈中推荐出适合的人选，结果现就职于金蝶软件系统集成部的李先生推荐了一个同学施先生，他的情况纳入了我们视野：施先生研究生毕业后去了美国，在近
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年的职业经历中，先后在美国硅谷的思科、摩托罗拉等公司工作过，并正使用多种思科及其他公司的设备在实验室中布设复杂的语音和数据通讯网络，是较为合适的人选。经过近一个月的
E-mail
沟通，在明确了岗位职责及薪金待遇后，施先生回国与客户进行面谈，双方居然当场敲定所有就职细节，二个月后施先生办完所有手续回国就职。
薪资是个人与公司在工作谈判中一个比较敏感和较难解决的环节，若处理得不好，公司会失去一个不可多得的人才、个人也将错过一个良好的发展机会。
2002
年，某大型系统集成公司委托我们寻访高级售前工程师，用时一周（五个有效工作日），适合的人选周先生与公司进行了面谈，双方前期都较为认可。但在薪资方面经过两轮的商谈还是存在分歧，我们认为如果再谈下去将会对双方以后的合作造成影响，在与公司和个人分别沟通了解之后，明确了双方的真正想法和可接受条件的最低底线，结合个人的职业发展规划和公司的实际情况，提出了一套接近双方条件、包含公司提供给个人职业发展促进计划，并适合公司薪酬设计体系的解决方案，使双方愉快的达成了合作。直至今日，周先生仍在公司供职，并已升职为项目经理。
对候选人展开进一步详尽的背景调查，有助于客户公司对候选人综合把握，有助于了解候选人的价值取向，能使人才与公司之间在以后的合作中减少摩檫。
2003 年受某专注于图文检索的新兴 IT 公司委托，寻找擅长于网络 7*24
小时不间断运营并有很好管理经验的网络运营总监一职人选，接单后 15
日内我们推荐了合适的人选，经过客户的综合面试后，感觉有二个人选都很优秀并委托我们对其进行背景调查，通过我们对候选人所工作过的公司同事、上级等访问调查，发现二个人的职业经历中有所不同，其中一个人有多年日企工作背景，并且其工作方法及理念并不适合客户公司这种典型硅谷创业企业文化，而另一个人选就更接近于客户公司的文化，在我们将背景如实反馈给公司后，其适合人选就较为清晰了，直至现在我们推荐的候选人与客户公司合作得非常好，真正的作到了随着公司的壮大发展自己。
能否与管理层及企业的文化达到融合是高端猎头职位任职过程中很重要的因素。
2003 年 3
月，许先生通过我们被猎到某高科技公司任电信事业部副总，上任二个月后，在我们与任先生的职位跟踪中发现：他与公司领导层在经营方式和工作思路上有一些分歧，致使他在思想上有不稳定的因素，但他对公司的产品和技术力量是非常满意的。为此，我们在企业没有完全意识到任先生心态变化的情况下，我们针对性的和企业及个人分别就业务规划、工作方法等进行了深入的沟通，以使许先生能以公司长远规划发展的角度理解公司的安排，同时公司管理层在经营方式和思路上也考虑了许先生的意见和建议，使双方在取得了一致，并最终为公司留住许先生，同时为许先生的职业发展提供了良好的平台。前些日子，许先生高兴地打电话给我们，他刚帮助公司签下了一个
3000 万的电信增值合同。
针对
IT 业 ( 网管、程序员、测试 )
低端职位流失率偏大、人员管理散乱、项目有时急需短期人才的情况，我们提供了针对普通职位的人才派遣服务，此种模式将保证客户在未增加成本开支的前提下，只需用人无需管人，将招聘、管理、培训、解职等繁杂工作交给我们专业公司去作，由于此种服务模式符合专业分工的现代社会，受到了客户的广泛欢迎，但派遣成功后人员的管理及对客户的售后服务工作却是尤为重要的。
2005 年初接受客户公司委托派遣短期 HELP DESK 人员 10
名的任务，客户公司近期有一半年左右的项目，急需能工作半年左右的短期 HELP DESK
人员，在一周内我们将合适人员派遣过去了，在服务过程中我们加强对派遣员工的各种岗位培训，以使他们能更好的适应工作需要，顺利地完成客户公司的项目任务，以我们的良好售后服务赢得了客户对我们派遣服务的认同。
在猎头服务过程中，由于对客户的经营定位、组织结构、发展规划都有了较为全面的了解，同时客户也对我们的人才服务有了较好的认同，在此基础上，由猎头服务转为长期合作伙伴关系则成为双方的共识。
2004 年底在成功的为客户猎取 2
个高端职位后，客户在年底提出建立长期伙伴关系的建议：明确下一年度的业务发展规划，从而提出各层次人才可能的需求，由我们为其针对性的作好人才储备，从而在其有具体人才需求能提供最为快捷的猎头及派遣服务，并且这种服务也使服务成本降低从而减少了客户人才服务费用的支出。另一方面，由于公司在业务发展过程中需不断调整人才的结构，人力资源部将不可避免的面临辞退部份不是由于个人原因而是由于公司业务方向调整所必须辞退的员工，而这些员工本身都是相当优秀的，这对企业及员工都是不愿面对的，而由于我们在
IT 业拥有众多的客户资源， 掌握着众多 IT
企业人才的需求，使我们能为客户企业人力资源部分流员工提供帮助，合作伙伴关系的确立也使这部份合作成为可能，从而为客户人力资源部真正的作到了排忧解难。
IT
经理人俱乐部中有很多 IT
业资深人士，由于他们目前在原公司中都有较好的职位，原则上他们无需猎头服务，但他们多年经历所积累的项目经验、行业资源对有些
IT 公司却有着非常大的帮助，利用 IT 经理人俱乐部这个平台，作为 IT 人才与客户企业沟通的桥梁，通过对
IT 企业客户的咨询及培训的形式为客户企业的发展作出贡献。 2004 年受某客户委托寻找一位精通 CMM
规划的技术总监一职，客户企业主要从事对日软件外包服务，但公司规模不大只有 30
多人，经我们分析：优秀的会员中有此类符合条件的人才，但由于他们目前的薪资及职位都较高，不可能去这样小规模的公司中任职，不太可能猎头成功。因此，我们转而说服客户接受我们的咨询服务，利用我们会员汤先生在
CMM 评估业内的名望及资源，成功的为客户公司进行了 CMM
实施规划，合作三方各得其所，客户用较小的代价解决了企业发展中重要的问题，我们获得了增值服务，会员汤先生利用业余时间实现了自身价值并获得了相应的收益。
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